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L’AVENIR DU TÉLÉTRAVAIL APRÈS LA PANDÉMIE


Amélie Pilon

19 février 2021


Le télétravail est une modalité de travail qui existe depuis plus d’une vingtaine d’années. Or, avant la pandémie de COVID-19, à peine 15 % des employés effectuaient du travail à domicile. Les mesures de confinement ayant précipité le virage vers ce mode de travail, plus de 40 % de la population active au Québec (4,4 millions de personnes!) étaient en télétravail en mai 2020.


Des nouveaux adeptes


Bien que nul ne puisse prédire la fin de la pandémie, une étude de l’Université de Montréal a établi qu’un travailleur sur deux se disait prêt à abandonner sa place au bureau. Cette nouvelle forme d’organisation du travail aura donc conquis de nombreux adeptes, et pas seulement des parents débordés cherchant une meilleure conciliation travail-famille. Les entreprises devront donc décider si le télétravail demeurera désormais la norme pour elles. Advenant le cas où l’employeur privilégierait le travail en présentiel, les employés pourront-ils exiger de continuer à effectuer leurs tâches de leur domicile? Un employeur pourrait-il forcer le retour de ses employés?


Le cadre législatif du télétravail


Au Québec, aucun cadre législatif ou réglementaire ne régit expressément le télétravail. En tant que modalité de travail, celui-ci est donc couvert par le cadre juridique applicable à tout contrat de travail ou découlant d’une convention collective. Par conséquent, ce sont les dispositions législatives générales qui régissent le milieu du travail qui sont applicables. D’ailleurs, malgré les intentions du ministre du Travail, de l’Emploi et de la Solidarité sociale , M. Jean Boulet, de réformer les lois encadrant le marché du travail, aucune révision des lois relatives au télétravail n’est prévue (Loi sur les normes du travail, Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles et Loi sur la santé et la sécurité du travail).


Le télétravail, un droit acquis?


La notion de « droit (et privilège) acquis » a été débattue à plusieurs reprises relativement à des conditions de travail : pause repas payée (Moncon Management Inc. (Hyatt Regency Montréal) (HY Canada Inc.)), utilisation d’un véhicule de compagnie à des fins personnelles (Molson Coors), journée de congé accordée (Dorval (Cité de)), etc. Mais les décisions traitant expressément du télétravail sont peu nombreuses.


Selon le Dictionnaire canadien des relations du travail, un droit acquis provient d’une coutume, d’une reconnaissance de la part de l’employeur ou d’une clause d’une convention collective (Gérard Dion, Dictionnaire canadien des relations du travail, 2e éd., Québec, PUL, 1986, p. 172). Certes, cette pandémie dure depuis bien longtemps, mais il serait improbable que cette situation permette de qualifier le télétravail de droit acquis.


Un employeur pourra donc, si le contrat de travail ou la convention collective ne le prévoit pas, mettre fin au télétravail et remettre en place les modalités de travail qui existaient auparavant.


Une décision intéressante


En octobre dernier, une décision de l’arbitre Jean-François La Forge, Ville de Québec, a offert un regard éclairé quant aux effets des décrets gouvernementaux sur les obligations de l’employeur à l’égard du télétravail. Dans cette affaire, le syndicat des fonctionnaires municipaux de Québec avait déposé une demande d’ordonnance de sauvegarde ayant pour but de forcer la Ville de Québec à favoriser le télétravail pour certains employés. À cet égard, l’employeur a indiqué qu’il avait déjà autorisé plus de 1 500 de ses salariés à fournir leur prestation en télétravail et que de le permettre aux autres salariés visés par la requête nuirait à l’organisation du travail. L’arbitre a alors souligné que les décrets n’étaient pas venus modifier les conventions collectives existantes ni limiter les droits de direction des employeurs. Ainsi, si un employeur prend les mesures sanitaires exigées et adapte le milieu de travail aux normes d’hygiène nécessaires, il peut exiger la présence au travail de ses salariés. L’employeur conserve donc ses droits de direction lorsqu’il est temps de « privilégier » ou non le télétravail. L’ordonnance de sauvegarde a été rejetée et, en date d’aujourd’hui, aucun tribunal ne s’est encore prononcé sur le fond du litige.


Le télétravail, une option qui demeure intéressante?


Cela dit, le télétravail est devenu plus qu’une simple modalité de travail, mais bien un mode de vie. Il existe plusieurs avantages (et inconvénients) tant pour les employés que les employeurs quant à son maintien ou à son implantation. Par ailleurs, sachez que, advenant le cas où une entreprise souhaiterait incorporer le télétravail dans ses pratiques, une politique ou une entente-cadre quant à ses modalités demeurerait fort souhaitable.


Références

  • Syndicat des travailleuses et travailleurs de l'Hôtel Méridien de Montréal (CSN) et Moncon Management Inc. (Hyatt Regency Montreal) (HY Canada Inc.), (grief collectif), (T.A., 2016-01-20), 2016 QCTA 20, SOQUIJ AZ-51247074, 2016EXPT-890, D.T.E. 2016T-347.

  • Teamsters Québec, section locale 1999 et Molson Coors (Éric Ayotte et grief collectif), (T.A., 2014-10-08), 2014 QCTA 831, SOQUIJ AZ-51114168, 2014EXPT-2174, D.T.E. 2014T-83.

  • Syndicat des cols bleus regroupés de Montréal, section locale 301 — SCFP (Syndicat canadien de la fonction publique, section locale 2363) et Dorval (Cité de), (grief syndical), (T.A., 2006-06-09), SOQUIJ AZ-50377674, D.T.E. 2006T-614.

  • Syndicat des fonctionnaires municipaux de Québec et Ville de Québec (grief syndical), (T.A., 2020-10-26), 2020 QCTA 587, SOQUIJ AZ-51728716, 2021EXPT-26.


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