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COVID-19 : de la mise à pied au licenciement

Des obligations à connaître pour les entreprises non syndiquées de juridiction provinciale.

Par : Me Maxime Alepin avec la collaboration de Me Angélique Ingabire

4 janvier 2021

06:30



Au Québec, comme partout dans le monde, la crise de la COVID-19 a grandement affecté les milieux de travail. En raison des mesures prises pour limiter la propagation du virus, certains employeurs ont été confrontés à l’arrêt soudain de leurs activités et ont ainsi été forcés de mettre à pied temporairement des salariés.


Dans une entreprise non syndiquée, il est essentiel pour un employeur de connaître ses droits et obligations en cette période d’incertitude. Nous avons donc soulevé certaines considérations légales à prendre en compte lors de mises à pied de plus de six mois, bien qu’il puisse y en avoir d’autres.


NOTION DE MISE À PIED TEMPORAIRE


Généralement, une mise à pied est une interruption de travail qui ne met pas fin à l’emploi. Il y a encore espoir ou expectative d’un retour au travail. Mais pour le moment, il n’y a pas de travail pour l’employé. On dit que cet employé est mis à pied.


Au Québec, une mise à pied sera qualifiée de temporaire si elle est de moins de six mois. Le salarié mis à pied peut ainsi être rappelé au travail. Il conserve son lien d’emploi pendant la durée de sa mise à pied et sa relation contractuelle est maintenue.


Quoique de nombreux salariés aient été rappelés au travail depuis la reprise graduelle des activités en mai dernier, il y a lieu de s’interroger sur la situation de ceux qui ne l’ont pas été.


En effet, puisque certaines entreprises continuent de subir les répercussions économiques de la COVID-19, les mises à pied prévues initialement pour une durée inférieure à six mois pourront malheureusement se transformer en mise à pied de plus longue durée.


LES CONSÉQUENCES


Tel que le prévoit la Loi sur les normes du travail, si un employé non syndiqué est mis à pied pour une période excédant six mois, l’employeur est considéré comme ayant mis fin au lien d’emploi avec le salarié. Dans ce cas, les obligations afférentes à un licenciement doivent ainsi s’appliquer.


Il est à noter que les tribunaux sont unanimes sur le fait qu’une mise à pied de six mois ou plus constitue une cessation d’emploi entraînant la rupture du contrat de travail.


Par conséquent, si la durée prévue de la mise à pied est de six mois ou plus, qu’une mise à pied à durée indéterminée excède la période de six mois ou qu’un licenciement est envisagé, l’employeur doit donner un préavis de fin d’emploi qui varie en fonction de la durée du service continu de l’employé, tel que le prévoient les articles 82 et suivants de la Loi sur les normes du travail. Une indemnité de délai de congé doit également être payée à cet employé, laquelle est basée sur différents critères prévus par l’article 2091 du Code civil du Québec et par la jurisprudence.


SERVICE CONTINU EN CONTEXTE DE MISE À PIED


Selon la Loi sur les normes du travail, le service continu est la période au cours de laquelle le salarié est considéré comme étant au service de son employeur. Il y a ainsi service continu même si le salarié s’absente par exemple à l’occasion d’un congé payé, d’un congé de maladie ou d’une lésion professionnelle.


En contexte de mise à pied, étant donné que le contrat de travail n’est pas résilié par la simple interruption de l’exécution du travail, le salarié continue d’accumuler du service continu.


Toutefois, comme mentionné précédemment, une mise à pied de plus de six mois sous-entend nécessairement la résiliation du contrat de travail. De fait, le service continu cesse d’être cumulé.


MISE À PIED DE PLUSIEURS SALARIÉS


Au Québec, lorsque l’employeur effectue un licenciement ou une mise à pied d’une durée de plus de six mois, touchant dix salariés et plus d’un même établissement au cours d’une période de deux mois consécutifs, il s’agit alors d’un licenciement collectif et l’employeur est alors tenu de transmettre un préavis au ministre du Travail, de l’Emploi et de la Solidarité sociale, dans un délai basé sur le nombre de personnes impliquées, tel préavis variant de 8 à 16 semaines. De plus, si 50 salariés ou plus sont impliqués, l’employeur devra alors collaborer à constitution d’un comité d’aide au reclassement et collaborer à la réalisation de la mission de ce comité.


À défaut de transmettre un tel préavis, l’employeur peut être forcé d’indemniser les employés pour la période en question. Quelques exceptions sont prévues à la loi, notamment lorsque les mises à pied de plus de 6 mois ou que les licenciements sont causés par un cas de force majeure ou par un évènement imprévu. D’autres règles prévues à la Loi sur les normes du travail doivent également être suivies lors d’un licenciement collectif.


CONCLUSION

Comme il a été possible de le constater, les règles peuvent varier en fonction de la durée de la mise à pied et du nombre de salariés mis à pied. Il est donc important de bien analyser la situation afin d’obtenir les réponses appropriées à chaque cas.


Pour toute question relative au rappel au travail de certains salariés et des conséquences d’une mise à pied de plus de six mois, nous vous invitons à contacter les membres de notre équipe de Droit du travail et de l’emploi.


Me Maxime Alepin et Me Angélique Ingabire sont avocats chez Alepin Gauthier Avocats Inc.


Cette chronique contient de l’information juridique d’ordre général et ne devrait pas remplacer un conseil auprès d’un avocat ou d’un notaire qui tiendra compte des particularités de la situation de vos clients.







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